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股权激励的温与火-石达开宝藏

股权激励的温与火

另有一个相映成趣的现象值得深思:国有企业推出的激励方案要远少于民企,近三年占比仅有两成,这背后的原因颇复杂。从实际情况来看,很多国有企业的管理者奉献精神强,有良好的职业操守。但是,没有有效的激励,人的趋利避害本性还是难免会让他们在创新与守成之间选择守成。企业的运营效率和创新活力也就很难充分释放。这几年,国企的制度机制也在不断深化,改革力度也在加大,尤其是去年央企股权激励新规发布,释放出了非常积极的信号。从实践层面看,也有不少公司已经做出了积极的探索。比如万华化学在集团公司层面想方设法以员工持股等方式进行激励,中国建筑则在2013年推出了十年期的股权激励计划,缓解公司薪酬与人才能力不匹配的矛盾。有效的激励,让这些企业坚持创新驱动,经营业绩也长期稳定向好。下一步,国企股权激励能不能在步子上再迈大一点,做出更有吸引力的安排,也是国企改革的关键一环。比如,也可以研究适度提高个人的激励幅度,增强激励对象的获得感,激发其全心全意为企业贡献才智的潜能。

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清明时节,慎终追远。缅怀英雄,也要准备好砥砺前行。上市公司复工复产如火如荼的当下,各地都在积极想办法、出实招,努力把耽误的时间抢回来。资本市场也在大力推进再融资、并购重组等制度改革,为上市公司保驾护航。这期间,有一项制度可能没太引起注意,却对企业发展、经济振兴意义重大。这就是大家熟知但相对不温不火的股权激励。数据显示,沪市1600家公司中,最近三年也就400家左右公司发布了股权激励方案,还有不少公司从未尝过“鲜”。其原因很值得深思。

还有一个与激励效果密切相关的问题,那就是税收。其关键是税率高低和纳税时点。在境外市场,如美国,对符合条件的激励工具,相关受益人可以按资本利得来纳税,税率相对低了不少,持股时间越长享有的税收优惠也越大。纳税时点上,则普遍在激励对象真正取得收益后再行缴纳。在英、法等国家,相关税收制度安排也大体相仿。这背后的逻辑,主要还是充分认识到“关键人”对企业绩效的作用。朴素地说,把企业这个大蛋糕做大了,给予个人的小蛋糕就物有所值。相较而言,在境内,已对激励所得的缴税做了一些便利的安排,比如可以申请延迟12个月缴纳。但总体看,股权激励还是按照工资薪酬征税,税率相对按资本利得缴税还是较高。在纳税时点上,是以股票解禁而非实际卖出获利来确定。这无形中使得激励对象不得不提前卖出部分股票,有些甚至还需面临借钱缴税的窘况。在当前为企业减税降负成为政策选择的大背景下,对上市公司的股权激励税收制度做出适当调整和优化,可能是成本相对较小,却能从更深层次激发企业活力的一剂良方。

先要拿出来说的,可能是在关于人的价值这个问题上,认识还不尽一致。马斯洛讲,有效的激励,能够让人通过自我实现和自我超越激发无限潜能。德鲁克说:“经理人是企业中最昂贵的资源。”杰克·韦尔奇也多次强调,人是通用电气的核心竞争能力,他关于20%-70%-10%的人力资源区分管理理论至今被许多管理者奉为圭臬。这些认识,已经为国内外许多优秀企业所实践。无论是通用、苹果,还是华为、腾讯,无一例外都高度重视人才,也将其自身成就为了伟大的企业。但从更广的视野来看,不少企业对如何认识人才、怎样激励人才,观念上还是有不小的差异。梁漱溟老先生有言:“从来中国社会组织,轻个人而重家族。”这一中国传统文化有其积极一面,但在个人的激励上,却潜移默化地让一些企业在员工激励上的认识有所不足,甚至认为可以精神激励为主、物质激励可轻可重。对此,不妨再来重温一下《天下无贼》里那句直截了当的话:“21世纪什么最贵?人才!”

股权激励要深入人心,也得打消一些顾虑。对股东来讲,担心的还是激励对象只重视短期业绩,甚至利用股权激励不当套利。当年,安然管理层主导业绩造假,一个重要动因就是高额激励诱惑。沪市中也有公司打算以市价一折推行股权激励,让市场为之哗然。要消除这些担心,还是要有清晰明确的约束机制。其一,自然是决策约束。股权激励怎么做,关键还是股东大会说了算。其二,是披露层面的约束。公司要通过信息披露把激励方案讲清楚、说明白,比如功能定位到底是侧重激励还是薪酬,背后有哪些考虑,不能搞得模模糊糊、似是而非。再有,要在制度层面扎牢藩篱。比如规定激励对象有重大违规行为的,其获得的激励收益就应当返还。当然,还要有比较好的市场约束,能让投资者用脚投票。此前,沪市有一家公司推出的激励方案定位为激励型,考核指标和授予价格却明显偏低。投资者都不满意,方案披露当日股价即下跌近9%。公司受之触动,也很快调整了相关安排。

要让股权激励在更多企业中得到推广应用,制度的包容性也比较重要。现行制度安排,更突出股权激励的“激励”定位。对应在方案要求上,就需要公司设置明确的激励指标,激励对象限于关键核心人员。这样的安排,能够满足传统型企业的需要。但实践中还有一类公司,需求可能不尽相同。比如科技企业,人力资源是其核心竞争力,员工文化水平和专业技能都比较高,光是激发关键少数的主动性还不够,激励需要覆盖更多的员工。这种情况下,偏薪酬型的股权激励定位可能是更合适的选择。比如阿里近三年的员工薪酬中,股权激励占比均超过四成;激励费用与收入的占比也维持在10%左右的较高水平。如此看来,要让股权激励真正发挥作用,根本还是要贴合公司的实际需要。在制度安排上,则可以给企业更大的选择空间,允许其根据自身发展特点和经营状态选择更有利的激励定位,不做过多的限制。

已有的沪市公司实践,也印证了“关键人”的作用。2016年,证监会发布股权激励管理办法。当年有不少沪市公司推出激励方案,回头来看,这些公司激励后四年的平均净利润增长率达到25%,而同期未实行股权激励的公司平均净利润增幅为8.53%。再举点表现亮眼的个案。汇顶科技最近三年共推出五期股权激励计划,向公司核心人员授予限制性股票及股票期权近3000万份;海尔智家2009年至今已推出四期股权激励计划,覆盖核心人员近800人次,授予期权及定向发行股票1亿余份。通过股权激励的深度“绑定”,这些公司的骨干从被动的“执行者”变成公司价值创造的“经营者”,归属感和获得感明显增强,真正实现了人才留得住、业绩靠得住、创新止不住。汇顶科技2019年业绩预增超200%,海尔智家十年的净利润复合增长率高达26%。

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本文来源:股权激励的温与火 责任编辑:刘汉睡过的女星 2020年04月08日 08:49:31

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